업무 기록&회고8 권한이 없을 때 어떻게 조직문화를 바꿀까? 침몰하는 배에 탑승하신 걸 환영합니다 "우리 부서는 침몰하는 배야. 지안씨도 열심히 해서 빨리 다른 데로 가" 이런 이야기를 부서에 온 지 일주일 만에 들으면 기분이 어떨까? 실제로 부서에서 가장 고참에게 들은 이야기다. 처음에는 농담인 줄 알았지만 부서의 역사를 보면 침몰하는 배가 맞았다. 처음 부서가 생길 때만 해도 미래가 밝았다. 신임 CEO가 부임하며 야심차게 조직 혁신을 내세웠고 HR 혁신 TF가 꾸려졌다. 바로 이 TF가 지금 부서의 전신이다. 외부에서 HR전문가가 영입되어 리더를 맡았다. TF는 몇 가지 변화에 성공했지만 '혁신'이라고 부를 만한 결과는 아니었다. 시간이 지나며 CEO의 관심은 사라졌고, 조직규모와 역할은 점차 축소되었다. 흔히 말하는 '끗발' 있는 조직 밑에서 점차 힘없는 .. 2021. 5. 6. CEO 메시지 제작 후기 올해 1분기에 가장 주력한 업무는 CEO 영상 메시지 제작이다. 3월 말에 사내 포털을 통해 전사원에게 공유되었다. 현 CEO가 연임에 성공한 이후 처음 직원들을 대상으로 하는 스피치였던 만큼 평소의 CEO 메시지보다 무게감이 실렸다. 신경을 많이 썼던 업무라서 진행과정을 기록으로 남겨둔다. CEO 메시지를 제작한 이유 작년에 시행한 조직문화 진단 결과 회사 비전, 방향성에 대한 직원들의 공감도가 떨어지는 현상이 발견되었다. 이런 문제가 발생하는 데는 여러 이유가 있겠지만, 일단 회사의 방향성을 공식적으로 접할 기회 자체가 너무 적었다. 새해가 되면 올라오는 CEO 신년사, 회사 설립일에 올라오는 CEO 메시지 정도가 공식적으로 접할 수 있는 기회의 전부였다. 이 부분을 건드려 보기로 마음먹었다. 일단 .. 2021. 5. 6. 핵심가치 프로그램 회고 : 칭찬이 솔루션이다 칭찬이 솔루션이다 부서에 온 첫 해 핵심가치 담당자가 되었다. 조직에 핵심가치를 널리 널리 퍼트리라는 미션이 떨어졌다. 하지만 업무를 시작하자마자 난관에 봉착한다. 전임자들이 열일한 결과 웬만한 프로그램은 이미 다 했다는 것이다(....) 사례 공모전, 웹툰 제작 및 배포, 오프라인 집합교육, 워크샵 등등. 지금이야 경험치가 쌓여서 아이디어가 있지만 그때는 아무리 머리를 쥐어뜯어도 아이디어가 나오지 않았다. 그러던 중 트레바리에서 영학님에게 '칭찬이 솔루션이다'라는 명제를 듣게 되었다. 당시에 영학님은 퍼블리 원고를 쓰기 위해 샌프란시스코에 열린 'Culture summit 2019'에 다녀온 직후였다. 그곳에서 '칭찬'이라는 키워드가 반복적으로 나왔다는 이야기를 들었다. "칭찬이 바로 원하는 조직문화를.. 2021. 1. 13. 2020년 회고 : Upgrade 2020 2020년을 한 마디로 요약하면 성장의 해였다. 회사를 다니고, 일을 하면서 자신 있게 1년 동안 성장했다고 말할 수 있는 해는 2020년이 처음이다. 성장했다고 느끼는 건 올해들어 생긴 몇 가지 변화 때문이다. 변화에 관해 간단히 적어보자면, 1. 내 힘으로 '처음부터 끝까지 했다고 말할 수 있는 프로젝트'가 생겼다. 2020년은 조직문화 진단을 빼놓고 말할 수 없다. 고생한 만큼 배운 것도 많았던 프로젝트. 왜 도전적인 업무를 해야만 성장할 수 있는지 알 수 있었다. 2. 내가 맡고 있는 일(조직문화)의 다양한 영역에 관한 '의견'이 생겼다. 내가 지금 하고 있거나, 해야 할 일에 관해서 의견을 가지게 되었다. 그 말은 각 주제별로 손톱만한 지식이라도 있다는 이야기다. 의견이 생기려면 일단 뭐라도 알.. 2020. 12. 19. 조직문화 진단 회고 4편_잘한 점과 못한 점 따져보기 진단에 관해 추가 공부가 필요하다고 느끼고 있던 중 Wanted에서 'People Analytics'를 주제로 온라인 세미나를 한다는 걸 알게 됐다. 내 블로그에서 여러 번 언급했던 김성준 님, 평소에 SNS에서 인사이트를 얻던 강지상 님 두 분이 연사로 나온다는 걸 보고 바로 신청했다. 이번 글은 온라인 세미나를 듣고 느낀 점이 있어서 추가로 작성한다. 내가 했던 진단에서 잘한 점, 아쉬운 점, 다음 진단에서 보완하고 싶은 점을 정리했다. * 이번 진단에서 잘한 점 1. 조직문화 상의 문제들을 발굴했고, 최고 경영진의 공감대를 이끌어내는 데 성공했다. 이번 진단을 통해 우리 회사 조직문화 상의 문제점들을 수면 위로 끌어올렸다. 다행히 진단 결과에 대해 경영진이 공감했고 긍정적인 후폭풍도 있었다. 처음 .. 2020. 10. 11. 조직문화 진단 회고 3편_좌충우돌 결과분석 과정(+진단이 내게 남긴 것) 1. 설문 실시할 때 무엇을 신경 써야 할까? 인적정보 수집 분석하는 담당자 입장에서는 최대한 자세하게 인적정보를 수집하고 싶다. 소속 부서, 직급, 연차, 나이, 성별 등등. 하지만 이렇게 자세하게 수집하면 설문을 응답하는 사람 입장에서는 자신의 신상이 드러날 수 있다고 생각한다. 예를 들어 '마케팅 부서-대리-5년 차'로 응답하면 누가 응답했는지 정보 범위가 좁아진다. 이런 신분 노출의 두려움 때문에 솔직하게 응답하지 않을 확률이 높아진다. 따라서 최소한의 정보만 수집하기로 했다. 특히 소속 기관을 어느 정도로 자세하게 수집할 것인가에 대해 고민했다. 마케팅파트, 경영지원 파트처럼 기관별 데이터를 수집하면 각 기관의 상황을 정확히 파악할 수 있다는 장점이 있다. 하지만 이렇게 기관을 나눠서 정보를 수.. 2020. 9. 8. 이전 1 2 다음
