'심리적 안정감'을 구축하는 3단계 방법론

 

<두려움 없는 조직>에서 제시하는 3단계 방법론

책 <두려움 없는 조직>에서는 세 가지 실천방안(p91)을 제시한다. 

1. 토대만들기
- 업무를 바라보는 프레임 짜기 : 실패와 불확실성, 상호 의존에 관한 기대치를 설정하여 문제 제기의 필요성을 명확히 한다. 
- 목적 강조하기 : 무엇이 중요하고, 무엇이 문제이며, 누구를 위한 일인지를 구분한다. 

2. 참여 유도하기
- 상황적 겸손함 보여주기: 모르는 부분은 솔직하게 인정한다
- 적극적으로 질문하기: 좋은 질문을 한다, 경정하는 문화를 만든다
- 구조와 절차 만들기: 구성원의 제언을 듣기 위한 장을 만든다, 토론을 위한 지침을 제공한다

3. 생산적으로 반응하기
- 가치 인정하기: 구성원의 목소리에 귀 기울인다, 문제 제기를 인정하고 감사를 표한다.
- 실패라는 오명을 제거하기: 미래 지향적인 태도로 바라본다, 필요한 도움을 제공한다, 다음 단계의 작업을 위해 적극적으로 논의하고 토론한다. 
- 규칙 위반 시 제제하기

 

심리적 안정감을 구축한 사례 : 우아한 형제들 손권남님 팀의 사례

 

항상 이런 방법론을 보면 말은 좋아 보이는데 실제로 구현이 되는지 궁금했다. 그러던 차에 우아한 형제들의 손권남님이 쓰신 '팀 문화의 탄생'이라는 글을 보게 됐다.  글을 보며 '책에 나오는 방법론을 어느정도 실제로 활용한 사례다!'라는 생각이 들었다. 

 

가장 인상 깊었던 건 "똑같은 질문을 100번하면 100번이라도 대답해주겠어요"라는 팀문화였다. 손권남님의 팀에서는 반복된 질문에 신경질적으로 반응하는 것을 가장 경계한다고 한다. '괜히 질문했다가 한소리 듣겠지'라는 생각을 하게 되면 확인없이 코드를 배포하게 되고,  장애로 이어지는 경우가 발생한다. 마음 편하게 질문할 수 있는 문화를 구축함으로써 불필요한 장애가 발생하는 것을 막는다. 책에서 말하는 첫번째 단계 '토대'를 구축했다. 

 

또 하나 멋있게 느꼈던 점은 문제의 포인트를 질문하는 사람이 아니라 질문받는 사람으로 돌렸다는 점이다. 질문하는 사람에게 "왜 똑같은 질문을 하냐?"고 나무라는 것이 아니라 "내가 똑같은 질문을 덜 받으려면 어떻게 해야 하지?"라고 생각하는 방식을 바꿨다. 그 결과 왜 코드를 이렇게 짰는지를 설명할 수 있는 사내 위키를 구축하는 방식으로 똑같은 질문이 반복되는 걸 줄인다. 안정감 구축의 두번째 단계 '참여 유도하기'에 해당한다. 

 

마지막으로 팀 전체가 주기적인 회고 시간을 갖고 KPT(Keep:잘하고 있는 점 계속 했으면 하는 점, problem: 문제가 있다 싶은 점, 변화가 필요한 점, try:잘하고 있는 것을 더 잘하거나 문제를 해결하기 위해 시도해 볼 것들 ) 활동을 진행한다. 이 과정에서 잘되고 있는 점은 유지하고, 문제상황은 서로 함께 이야기해서 해결하는 과정이 반복된다. 안정감 구축의 마지막 단계 생산적으로 반응하기에 해당한다.

 

우연히 본 글이지만 실제로 심리적 안정감을 멋지게 구축한 팀이 있다는 사실에 반갑고 기쁜 마음이 들었다. 앞으로 손권남님과 팀원들의 앞날에 꽃길만 펼쳐지길! 

 

조직문화 개선을 위해 가장 먼저 해야 할 일을 꼽는다면

 

가끔 '조직문화 개선을 위해 어떤 것부터 바꿔야 할까?'를 종종 생각한다. 바꿔서 말하면 '무엇을 바꾸면 조직문화가 가장 많이 좋아질까?'라는 질문이다. 항상 일을 할 때 우선순위를 먼저 생각하고, 투입대비 가장 효과가 큰 일이 어떤 걸지 생각하는 편이라(=잔머리를 굴리는 편이라) 이런 생각을 종종 하는 것 같다.   

 

지금 당장은 심리적 안정감이라고 답하고 싶다. 앞선 구글의 효과적인 팀을 만드는 5가지 비결 사례에서 봤듯이 심리적 안정감이 확보되지 않으면 뭘 해도 안 된다. 심리적 안정감이 없는 조직에서는 솔직한 커뮤니케이션이 불가능하고 의사결정 과정에서 왜곡이 발생한다.(테네리페 공항 참사를 떠올려보라) 지금보다 심리적 안정감이라는 개념이 널리 퍼져서 더 많은 조직에서 심리적 안정감 확보를 위해 노력했으면 좋겠다.